CONDUITES ADDICTIVES EN MILIEU PROFESSIONNEL : QUELLE RESPONSABILITÉ POUR LES EMPLOYEURS ,
Les conduites addictives en milieu professionnel concernent tous les secteurs. Celui du médico-social n’est pas épargné, ce d’autant que nombre de ses établissements connaissent, en tant qu’organisations, des transformations qui peuvent fragiliser les professionnels qui y exercent. Rappel notamment sur la responsabilité des employeurs en la matière.
L’ENTRETIEN ANNUEL, EXERCICE IMPOSÉ ET MOMENT D’ÉCHANGE PRIVILÉGIÉ
L’entretien annuel, également appelé entretien d’évaluation, vise à faire un bilan du travail accompli par un salarié durant l’année écoulée. Il est aussi l’occasion de fixer des objectifs pour l’année à venir et d’y discuter des propositions de formation, de nouvelles missions… En pratique, certaines organisations de travail le couplent avec l’entretien professionnel. Retour d’expérience avec deux directrices de ressources humaines (RH) dans le secteur médico-social associatif.
Chaque année, c’est un peu la même ritournelle. En début ou fin d’année, les entreprises se mettent à l’heure des entretiens annuels. Plutôt bien perçus des personnels, ils sont pour les encadrants tantôt un exercice obligé tantôt l’occasion d’un échange privilégié avec, en toile de fond, une réelle dimension managériale. Ils rythment quoi qu’il en soit bien souvent la vie des entreprises côté RH comme côté encadrement.
Un outil d’évaluation et de pilotage RH.
L’entretien annuel est en fait un outil d’évaluation qui a pour visée principale d’apprécier les aptitudes professionnelles des salariés durant l’année écoulée et de faire le point sur la réalisation des objectifs fixés lors du précédent entretien. Ce bilan avec le supérieur hiérarchique (N+1) est aussi l’occasion de préparer l’année à venir en fixant de nouveaux objectifs, en anticipant d’éventuels besoins de formation et/ou évolutions de poste/fonction, mobilités… En cela, il s’agit donc également d’un outil de pilotage des activités des ressources humaines de l’entreprise. « C’est un outil utile pour fonder le plan de formation, et repérer les talents et les compétences », explique Morgane Moineau, directrice des ressources humaines (DRH) du groupe Arpavie. « Suite à la fusion 1, nous avons travaillé un entretien sur la base des compétences clés et transverses à détenir, avec une appréciation du collaborateur (critères de 1 à 4, 4 étant le meilleur) ». Et d’ajouter : « L’entretien annuel vise à apprécier non pas la personne mais ses compétences », l’idée étant de « travailler sur une cartographie des compétences ». Une vision du dispositif également partagée par Sophie Inserguex, DRH au sein de l’association Monsieur Vincent qui l’a uniformisé à l’ensemble de ses établissements depuis 2015-2016 : « C’est un bilan de l’exercice écoulé, avec fiche de fonction à l’appui, et objectifs, lequel sert au plan de formation pour l’année à venir. […] Au sein de l’association, il est réalisé tous les ans en lien avec l’entretien professionnel ».
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