BIEN-ETRE AU TRAVAIL : UNE JUSTE DISTANCE A TROUVER POUR LES CADRES

Trop de proximité ou bien trop de distance avec son travail se révèlent l’une comme l’autre néfastes. Dès lors, comment trouver la “bonne” distance ? Où mettre le curseur ? Éléments de réponse avec les résultats d’une récente étude de l’Apec qui s’est penchée sur cette question du bien-être au travail chez les cadres.

« Plus que pour toute autre population, une forte relation entre les cadres et l’organisation est encouragée », précise l’Apec dans la méthodologie de cette nouvelle recherche dont l’objectif était d’analyser s’il existe une distance/proximité qui serait liée à plus de bien-être au travail ou au contraire à moins de bien-être. Car en effet, ce sont bien les cadres qui sont en première ligne pour porter la stratégie de l’organisation et favoriser l’implication de leurs collaborateurs ainsi que leur adhésion. De fait, ils doivent donc eux-mêmes s’investir dans l’organisation. Mais dans un monde professionnel de plus en plus féroce, contraint, exigeant, il n’est pas toujours facile pour ces derniers de “doser” cet investissement. Les chercheurs ont ainsi cherché à savoir s’il existe un degré à partir duquel le lien au travail deviendrait excessif.

Détachement psychologique

Dans cette étude, fruit de l’analyse de près de 980 questionnaires adressés à des cadres salariés issus du secteur privé, les chercheurs font donc l’hypothèse « qu’il existerait une “juste” distance au travail, ni trop près ni trop loin », pour leur permettre d’être à la fois concernés, engagés dans leur travail et impliqués dans leur organisation tout en gardant une capacité suffisante à s’exclure de leur situation de travail pour la relativiser. Et c’est sur ce détachement psychologique au travail qu’ils se sont notamment focalisés. Par extrapolation avec ce dernier concept, ils formulent les hypothèses suivantes : « la distance organisationnelle est associée à davantage de bien-être et à plus d’implication organisationnelle affective » et que « inversement l’absence de distance organisationnelle est associée à moins de bien-être et moins d’implication organisationnelle affective ».

Workaholisme

Par ailleurs, les chercheurs ont investigué une autre forme de lien au travail pouvant traduire un manque de distance ou une trop grande proximité avec son travail : le workaholisme. Cette addiction, qui correspond à un investissement excessif au travail et à un irrésistible besoin de travailler de manière compulsive, conduit en effet à moins de bien-être et se révèle une conséquence potentielle d’un haut niveau d’implication.

Résultats

Les résultats de cette étude tendent à montrer qu’« une relation trop proche, voire fusionnelle peut-être néfaste pour l’individu », sachant qu’« il en est de même si la relation reste instrumentale », c’est-à-dire si ce dernier ne reste au sein de son entreprise que « pour des raisons financières »  ou faute de « choix ». D’où « l’importance de se détacher de son travail et de prendre du recul vis-à-vis de son organisation afin d’avoir une relation équilibrée avec l’organisation et de bien vivre son travail ».

L’étude de l’Apec note aussi que « contrairement à certaines idées véhiculées selon lesquelles un cadre doit donner l’exemple en passant son temps au travail, en faisant du présentiel et/ou en restant connecté avec son travail », ces résultats « doivent interpeller le cadre sur les actions qui peuvent contribuer à son bien-être dans l’entreprise ».

Et de fait, elle en préconise quelques-unes comme :

• « prendre du recul en dehors de son travail pour déconnecter de celui-ci en participant à d’autres activités (sportives, culturelles, sociales et familiales) ;
• ne pas avoir des activités en dehors de son temps de travail qui replongent le cadre dans son activité professionnelle ». Attention ainsi à la consultation intempestive des e-mails ou aux appels téléphoniques d’ordre professionnel en dehors du temps de travail qui sont pourtant aujourd’hui monnaie courante pour la plupart des cadres grâce ou à cause des smartphones, ces véritables fils à la patte du XXI^e siècle qui ne permettent pas/plus de “couper” ;
• prendre du recul par rapport aux choix de son organisation (activités, stratégie, etc.) et ne pas lui vouer une loyauté sans faille, mais tout en restant impliqué dans son organisation puisque l’implication organisationnelle affective étant compatible avec une telle distance organisationnelle ».

Au final, cette étude insiste donc sur l’importance de déconnecter de son travail en dehors de celui-ci et montre que ceci ne diminue pas pour autant l’implication organisationnelle affective du cadre ni son bien-être, bien au contraire même.

De fait, les auteurs ne manquent pas de s’interroger sur la responsabilité éventuelle des organisations et des managers à inciter leurs collaborateurs à “se couper” du travail en dehors de celui-ci et à ne pas adopter des comportements workaholiques. L’étude montre en effet que « ces comportements et attitudes favorisent une meilleure implication organisationnelle affective qui est, rappelons-le, bénéfique pour l’organisation mais également pour l’individu, tant que celle-ci ne bascule pas dans une identification de l’individu avec l’organisation ».

Se détacher tout en restant impliqué, telle est aujourd’hui toute la subtilité pour les cadres. Un art de haute voltige à l’heure des nouvelles technologies et d’un marché du travail sous haute tension !