Mis en lumière et nommé comme tel il y a une quinzaine d’années par la psychiatre, psychanalyste et victimologue Marie-France Hirigoyen dans son ouvrage éponyme1, le harcèlement moral est une forme de violence largement insidieuse et perverse qui se rencontre notamment dans le milieu du travail. Pour lutter contre, la loi a organisé depuis la protection des salariés, des agents publics et des stagiaires afin qu’ils ne soient pas ou plus les possible souffre-douleur de leurs collègues ou supérieurs hiérarchiques. Toutefois il ne doit pas être confondu avec la souffrance au travail (risques psychosociaux) dont il n’est qu’un aspect.
Défini par le Code du travail2, le harcèlement moral se manifeste par « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail » du stagiaire, du salarié ou de l’agent public « susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ». Il touche environ 7 à 8 % des salariés français sachant par ailleurs que le secteur public est proportionnellement plus touché : « Cela tient pour une large part à la fois à l’organisation hiérarchique, qui est souvent plus lourde que dans le privé, et également à la plus grande stabilité de l’emploi. Dans le secteur public, en effet, le harcèlement peut durer très longtemps, des années, voire des dizaines d’années. La situation devient alors un fait acquis et la personne harcelée ne parvient plus à réagir. L’issue la plus fréquente est l’arrêt maladie ou le congé de longue durée. Dans les entreprises privées, les cas de harcèlement moral durent moins longtemps, ne serait-ce que parce qu’ils peuvent entraîner de l’absentéisme, donc une baisse de rentabilité. La situation se dénoue souvent par la démission de la personne harcelée ou par son licenciement » explique Marie-France Hirigoyen. Son auteur peut-être un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique même si le plus souvent il s’agit d’un supérieur hiérarchique… N’importe qui peut en être victime ! « Pas seulement les personnes fragiles. Tout dépend du contexte. Cependant il y a des gens qui résistent mieux que d’autres parce qu’ils ont une bonne estime de soi, qu’ils sont soutenus par leur entourage et qu’ils n’ont pas vécu de traumatismes dans leur enfance » poursuit la clinicienne.
En pratique, les éléments constitutifs d’un fait de harcèlement moral peuvent revêtir des formes très diverses : humiliations et critiques (dénigrement et brimade, critique injustifiée, humiliation publique, mesure vexatoire), discrédit et conditions de travail dégradantes (tâche dévalorisante, agressivité…), isolement et mise à l’écart (mise au placard, privation d’outils de travail), ou encore rétrogradations et sanctions injustifiées (avertissements infondés, déclassement, pression disciplinaire)… Le critère essentiel est la répétition des actes.
Face à ce délit, la peine encourue est de deux ans de prison et 30 000 euros d’amende3.
Obligations de l’employeur
Il incombe pleinement à l’employeur de lutter contre tout fait de harcèlement moral au travail. À cet effet, la loi l’oblige notamment à afficher dans les lieux de travail l’article du code pénal2 réprimant le harcèlement moral.
Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 20 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut proposer à l’employeur des mesures de prévention. Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles (ex. : mutations ou transformations de postes) lorsqu’il constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.
Protection des victimes et des témoins
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés4.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Cependant, un salarié de mauvaise foi dénonçant un harcèlement moral inexistant peut être licencié pour faute grave et, le cas échéant, encourir une sanction pénale pour dénonciation calomnieuse5. Pour la Cour de Cassation, la mauvaise foi du salarié est caractérisée dès lors qu’il est prouvé que ce dernier avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés.
Quels recours ?
Les victimes de harcèlement moral ont plusieurs recours possibles. Elles peuvent :
- engager une procédure de médiation avant tout contentieux. Le médiateur est alors choisi d’un commun accord entre les parties sachant qu’il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Son rôle est de tenter de les concilier. S’il n’y parvient pas, il doit les informer des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ;
- intenter une action en justice, soit auprès du conseil de prud’hommes si elles relèvent du secteur privé, soit auprès du tribunal administratif si elles sont fonctionnaires, afin de faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Le salarié ou agent public doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à la personne accusée de démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. À noter : dans une entreprise, toute organisation syndicale représentative peut, avec l’accord écrit de la personne harcelée, engager à sa place l’action en justice ;
- engager un procès pénal. La victime peut porter plainte dans un délai de 3 ans à compter des faits, puis se constituer partie civile. Si la plainte est classée sans suite, la victime peut déposer une plainte avec constitution de partie civile.
Attention : quel que soit le recours, en cas d’imbrication du harcèlement moral avec une discrimination ou un harcèlement sexuel, cela doit être explicitement mentionné.
Avant tout, rappelons que toute personne en souffrance au travail ne doit pas rester isolée. Elle doit sans attendre se tourner vers des associations, des consultations en pathologies professionnelles (voir encadré) ou la médecine du travail. Autant d’interlocuteurs potentiels qui pourront l’aider à mettre des mots sur ses maux, établir avec elle précisément si elle subit ou non des faits caractérisés de harcèlement moral, et l’aider à agir en conséquence.
- Hirigoyen M-F, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Syros, Paris, 1998
- Article L122-49 devenu L1152-1 et suivants du code du travail
- Article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions du harcèlement moral)
- Le principe est posé par l’article L.1152-2 du code du travail
- Cour de Cassation, Chambre sociale, 28 janvier 2015, pourvoi n°12-22.378
Pour de l’aide
Des associations :
– Harcèlement Moral Stop (HMS), 11 rue des Laboureurs, 94150 Rungis
Tél. : 01 56 34 01 76 – http://www.hmstop.com
– Contre le Harcèlement BP 52 , 76302 Sotteville-les-Rouen
Tél. : 02 35 72 15 15 – e-mail : contre-le-harcèlement@wanadoo.fr
Des consultations de souffrance au travail dans divers CHU ou structures de soins dédiées.
