REFORME DU CODE DU TRAVAIL – LE POINT SUR LES ORDONNANCES MACRON
In GEROSCOPIE, mai 2018 Danielle Julié – Richard Capmartin / Cabinet RC Human Recruitment La loi de ratification des ordonnances Macron visant à renforcer le dialogue social est parue au Journal officiel ce 31 mars. De nombreuses mesures étaient toutefois entrées en vigueur dans la foulée de leur adoption en septembre dernier et au 1er […]
BOOSTER LA PARITE ET LA DIVERSITE EN EHPAD
Du fait du public accueilli, aujourd’hui très dépendant, les Ehpad ont besoin peut-être plus que d’autres structures d’ouverture à tous égards. Des équipes plurielles, riches dans leur diversité et mixité, peuvent en être un premier gage. Parallèlement, le respect de l’égalité professionnelle hommes/femmes est une obligation qui incombe à tous les employeurs. Comment booster ces notions en établissements pour personnes âgées ? Éléments de réflexion et pistes pour agir en cette faveur, promouvoir l’altérité et combattre les préjugés.
LE POINT SUR LES ORDONNANCES MACRON
La loi de ratification des ordonnances Macron visant à renforcer le dialogue social est parue au Journal officiel ce 31 mars. De nombreuses mesures étaient toutefois entrées en vigueur dans la foulée de leur adoption en septembre dernier et au 1er janvier une fois tous les décrets d’application publiés. Décryptage de celles les plus emblématiques et qui vont impacter notamment le fonctionnement des établissements médico-sociaux.
EXIT LES CONTRATS AIDES, PLACE AUX PARCOURS EMPLOI COMPETENCES !
In Gerontonews.com
Les parcours emploi compétences vont remplacer les contrats aidés. Beaucoup moins nombreux, ces nouveaux contrats sont recentrés sur le seul objectif d’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi. Limités à des « ’employeurs apprenants' » capables d’inclure, d’accompagner et d’envoyer en formation leurs salariés », ils seront réservés au seul secteur non-marchand. Focus sur les contours de ce nouveau dispositif et sur les répercussions induites en Ehpad.
IDENTIFIER LES APPORTS DES DIFFERENTES GENERATIONS POUR LES METTRE AU SERVICE D’UN BUT COMMUN
Les managers du secteur social et médico-social sont-ils prêts à comprendre et à surmonter le choc des générations ? Des éléments de réponses avec Richard Capmartin, président-directeur associé du cabinet RC Human Recruitment.
Quelle communication en ressources humaines faut-il pour attirer et recruter les 18-35 ans ?
La génération Y a débarqué dans la vie professionnelle dans un contexte difficile, marqué par l’explosion du chômage des cadres, la crise de 2008, la généralisation des CDD, la rareté des CDI, vus comme de précieux sésames… Or ceux des Y qui sont sortis de bonnes écoles ont été assez formatés. Ils pensaient que les choses seraient simples une fois le diplôme en poche. Pourtant, ça n’a pas été le cas. Les Z savent qu’ils risquent de connaître la crise, la précarité. Cette génération a acquis le fait qu’elle devra changer plusieurs fois de carrière dans sa vie. La mobilité est désormais choisie, et non plus subie. Ils n’attendent pas des miracles et des promesses de la part des recruteurs et des établissements. Mais ce n’est pas
parce que le travail est plus rare qu’ils accepteront n’importe quoi ! En revanche, ils comptent beaucoup sur eux-mêmes. Ils développent des solutions parallèles, par exemple avec un statut d’auto-entrepreneur. Ils accordent une grande importance à leur personal branding, c’est-à-dire à leur image personnelle. Pour s’adresser à ces jeunes, les acteurs du secteur social et médico-social doivent soigner leur marque «employeur», être plus créatifs que jamais. En prenant le temps de dialoguer avec la génération Z, on se rend compte que rares sont ceux
qui savent ce qu’ils seront et ce qu’ils feront dans cinq ans. Ces jeunes veulent que leur job soit une aventure !
In Travailler avec les générations Y et Z, Manager dans le social – ACTUALITES SOCIALES HEBDOMADAIRES, 10 Novembre 2017 – n°3033
FICHE PRATIQUE RH – LE BILAN DE COMPETENCES, UN OUTIL DE GESTION DE CARRIERE POUR LES ENTREPRISES
Parce qu’il favorise le dialogue social, optimise la gestion des carrières et la mobilité professionnelle, ou encore, participe à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC) dans les entreprises, le bilan de compétences apparaît comme un outil de gestion de carrière de premier plan pour les managers/DRH. Focus sur cet outil « tremplin » et de maturation professionnelle pour les professionnels qui l’effectuent.
Il n’y a pas d’âge pour se lancer dans la démarche d’un bilan de compétences (BdC). Cependant, c’est souvent à un moment décisif de leur carrière que les professionnels s’y engagent, par exemple lorsqu’ils envisagent une évolution professionnelle, une reconversion, une mobilité interne ou externe, ou lorsqu’ils sont en recherche d’emploi. L’objectif consiste alors à faire le point à un instant « t » sur leur situation professionnelle, et identifier les atouts et faiblesses en lien avec leur futur projet professionnel. En assurant une traçabilité du parcours professionnel déjà effectué, ce bilan leur permet d’identifier leurs connaissances, leurs savoir être et savoir-faire, et ainsi leur donne des pistes pour la suite de leur vie professionnelle.
DIRECTEUR D’EHPAD : COMBIEN GAGNENT-ILS ?
On ne va pas dans le médico-social pour le salaire diront les mauvaises langues. Mais encore ? À combien s’établit aujourd’hui la rémunération de ceux exerçant une fonction de direction d’un établissement médico-social (Ehpad) ? Selon le périmètre de responsabilité, le secteur d’exercice, mais aussi le profil (formation, diplôme, âge/expérience…), les salaires varient nécessairement. Enquête et perspectives d’évolution.
DEMARCHE DE DEVELOPPEMENT DURABLE / RSE : COMMENT LA METTRE EN PLACE ?
À l’heure où le secteur médico-social connaît de profondes transformations, la démarche de développement durable/responsabilité sociale – sociétale – des entreprises (RSE) apparait comme une véritable opportunité. Il s’agit même potentiellement d’un réel levier en termes de performance, d’attractivité, d’image mais aussi d’implantation territoriale pour les établissements médico-sociaux. Comment initier et pérenniser une telle dynamique vertueuse, globale et transversale dans les Ehpad notamment ? Décryptage et aperçu des outils et applicables au secteur de l’accompagnement.
COACHING PROFESSIONNEL : DU SUR MESURE POUR MIEUX REBONDIR
Changer de job, d’établissement, vouloir passer du public au privé, du sanitaire au médico-social ou vice versa, avoir envie de prendre des responsabilités d’encadrement, voire opter carrément pour une réorientation professionnelle…
L’accompagnement par coaching, outplacement, peut s’avérer très bénéfique pour y parvenir…
Interview de Richard Capmartin, directeur associé de RC Human Recruitment, réalisé par le site internet cadre de santé :
In cadredesante.com – jeudi 23 octobre 2014
RC HUMAN RECRUITMENT, UN CABINET DE RECRUTEMENT ET DE MOBILITE DES METIERS DEDIES AU BIEN-VIEILLIR
RC Human Recruitment, cabinet de conseil et d’approche directe, est exclusivement orienté vers le recrutement et la mobilité des cadres dirigeants, cadres, fonctions support et commerciales des métiers dédiés au bien vieillir.
In SilverEco.fr – 8 Septembre 2017
Fort de son expertise dans le recrutement de cadres en médico-social (personnes âgées, personnes handicapées, protection de l’enfance) et sanitaire, le cabinet s’est donné la mission de mieux faire connaître ces secteurs et ces métiers.
