FICHE PRATIQUE RH – LE BILAN DE COMPETENCES, UN OUTIL DE GESTION DE CARRIERE POUR LES ENTREPRISES

Parce qu’il favorise le dialogue social, optimise la gestion des carrières et la mobilité professionnelle, ou encore, participe à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC) dans les entreprises, le bilan de compétences apparaît comme un outil de gestion de carrière de premier plan pour les managers/DRH. Focus sur cet outil « tremplin » et de maturation professionnelle pour les professionnels qui l’effectuent.

Il n’y a pas d’âge pour se lancer dans la démarche d’un bilan de compétences (BdC). Cependant, c’est souvent à un moment décisif de leur carrière que les professionnels s’y engagent, par exemple lorsqu’ils envisagent une évolution professionnelle, une reconversion, une mobilité interne ou externe, ou lorsqu’ils sont en recherche d’emploi. L’objectif consiste alors à faire le point à un instant « t » sur leur situation professionnelle, et identifier les atouts et faiblesses en lien avec leur futur projet professionnel. En assurant une traçabilité du parcours professionnel déjà effectué, ce bilan leur permet d’identifier leurs connaissances, leurs savoir être et savoir-faire, et ainsi leur donne des pistes pour la suite de leur vie professionnelle.

Le bilan de compétences peut être mobilisé soit :

– à l’initiative de la personne active engagée dans une démarche d’évolution professionnelle dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;

– à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique (le congé de bilan de compétences) ;

– sur proposition de l’employeur et avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Un déroulé en trois phases

En général, ce protocole d’évaluation se décline en cinq/six séances réparties sur plusieurs semaines1. Réalisé sous la conduite d’un organisme prestataire agréé, il s’organise selon trois phases distinctes définies par le code du travail (art. R.6322-35) :

• une phase préliminaire qui a pour objet de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, de définir et d’analyser la nature de ses besoins, et de lui expliquer le déroulement du bilan ainsi que les méthodes et techniques mises en œuvre à cet égard (séances individuelles ou alternance de séances individuelles avec des séances collectives, recherche documentaire, tests psychologiques et de personnalité, rencontres de professionnels…) ;
• une phase d’investigation qui permet au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels, d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, et éventuellement d’évaluer ses connaissances générales, et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle ;
• enfin, une phase de conclusions qui lui permet de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation, et de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

À la fin du bilan, le professionnel reçoit un document de synthèse accompagné des résultats détaillés de l’évaluation.

À noter : la réalisation d’un bilan de compétences répond à des règles de déontologie strictes, à savoir le consentement du bénéficiaire, le respect du secret professionnel et de la vie privée, l’accord du bénéficiaire pour la communication des résultats du bilan à des tiers, ainsi que la destruction des documents à l’issue du bilan.

Quels apports/intérêts ?

• Pour les professionnels. L’efficacité du bilan de compétences dépend fortement et avant tout de l’investissement personnel du professionnel engagé, car c’est bien lui qui réalise le travail de fond. Si tel est le cas, ce dernier pourra alors en dégager des bénéfices multiples : une meilleure connaissance de soi – car il implique une démarche d’introspection et d’analyse objective de ses connaissances –, mais aussi de l’environnement de travail et des possibilités professionnelles qui lui sont offertes, potentiellement une nouvelle orientation de sa carrière… Cette démarche d’évaluation peut aussi être utilisée comme un élément descriptif des compétences lors de la constitution du dossier de présentation des acquis dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou servir dans le cadre d’une négociation d’évolution professionnelle avec l’employeur. En ce sens, le bilan de compétences ne doit pas être une fin en soi mais un appui aux actifs en interrogation sur leur évolution professionnelle ; c’est un outil « tremplin ».
• Pour les entreprises/organisations. Si la majorité des bilans de compétences sont à l’initiative des salariés, les entreprises utilisent de plus en plus cet outil dans la gestion des mobilités et des transitions des salariés. Le BdC leur permet également d’impliquer ces derniers dans une démarche participative de GPEC et de favoriser le dialogue social en leur sein.

Signalons que si le bilan de compétences est proposé dans le cadre du plan de formation, le consentement du salarié ainsi que la signature d’une convention tripartite2 sont nécessaires. De même, si c’est bien l’entreprise qui le finance dans ce cadre, celle-ci ne peut pas l’organiser elle-même en interne. Pour ce faire, elle doit recourir à un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur (Fongecif et OPCA3 agréés au titre du congé individuel de formation).

À noter : après près de 30 ans d’existence, le bilan de compétences devrait être amené à évoluer « compte tenu des évolutions sociales, sociétales et réglementaires », et « dans le contexte d’une offre globale d’accompagnement, en cours de construction, accessible à tous les actifs (service public régional de l’orientation (SPRO), conseil en évolution professionnelle (CEP), entretien professionnel). » C’est ce qu’indique le rapport final du Conseil paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (Copanef) sur les évolutions du bilan de compétences publié en juin dernier. Ce dernier formule en effet un certain nombre de propositions, certaines pouvant être formalisées en tant que tel, d’autres nécessitant sur certains points un travail technique approfondi qui pourrait être engagé par le Copanef dès cet automne. À suivre donc.

Danielle Julié / Cabinet RC Human Recruitment

1 Seule la durée du congé de bilan est limitée à 24 h maximum ; ce sont les usages qui ont généralisé la durée du BdC à 24 h.

2 Signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan, cette convention vise à clarifier les objectifs visés et les modalités de réalisation du bilan.

3 L’Unifaf est l’Opacif des employeurs et salariés du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.

Un chiffre

• 50 000, tel serait environ le nombre de bilans de compétences réalisés chaque année en France.

Quelles articulation et complémentarité entre BdC et CEP ?

Le Copanef l’a réaffirmé dans son rapport final : « Le bilan de compétences reste irremplaçable et complémentaire à l’offre de service du CEP ». Dans sa proposition 6, il  préconise notamment de « formaliser une grille de lecture comparative du CEP et du BdC, permettant de clarifier leurs complémentarités et leurs spécificités dans la perspective d’une offre globale en construction de conseil et d’accompagnement de la personne ». Un tableau mentionnant les différents éléments des cadres d’intervention y est ainsi proposé pouvant servir de base à l’élaboration de cette grille.

Rappelons que le conseil en évolution professionnelle (CEP), est un nouveau dispositif proposé à toute personne (salarié du privé, agent du public, travailleur indépendant…) souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels. En fonction de son besoin, celle-ci prend l’initiative de mobiliser son CEP dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’un création ou d’une reprise d’entreprise.

Créé dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle en 2014 et encore aujourd’hui en phase de déploiement, ce dispositif d’accompagnement est gratuit, personnalisé et confidentiel. Il est assuré par des conseillers présents chez 5 opérateurs privés* habilités nationalement à le délivrer. Réalisé sur le temps libre, il peut toutefois être mobilisé, selon certaines conditions, sur le temps de travail si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.

*Fongecif et Opacif, Apec, Pôle Emploi, les Missions Locales et Cap Emploi

Les salariés des secteurs sanitaire, social et médico-social du privé associatif doivent contacter leur conseiller auprès de l’Unifaf ; les autres salariés le Fongecif ; les cadres l’Apec.