Comment télétravailler dans les établissements sanitaires et ESMS ?

Interview de Danielle Julié et  Richard CAPMARTIN – Dirigeant du cabinet RC Human Recruitment 

Source : GEROSCOPIE pour les décideurs en Gérontologie –  N°125 – Février 2021

Ni optionnel ni facultatif, le télétravail est une obligation portée à 100% 5 jours sur cinq pour tous ceux qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance pendant cette 2ème période de confinement, comme il l’était d’ailleurs lors de la première, et ce pour les salariés du privé comme pour les agents de la fonction publique. Cette mesure inscrite dans le protocole national² doit ainsi permettre à l’employeur de répondre à son obligation d’assurer la sécurité et la santé de ses salariés.

Un déploiement… « à marche forcée »

Si l’ensemble des secteurs d’activité est logé à la même enseigne, certains ne peuvent l’instaurer qu’à la marge. La grande majorité des personnels travaillant dans les établissements sanitaires et dans les établissements et services médico-sociaux (ESMS) qui accompagnent divers publics en situation de vulnérabilité (personnes âgées, handicapées, en situation de précarité, enfants placés sous la protection de la justice ou de l’aide sociale à l’enfance…) exercent en effet des activités par nature indispensables à la prise en charge ou à la continuité de prise en charge de ces personnes sur site. Il en va ainsi des soignants comme des personnels œuvrant à l’accompagnement aux actes de la vie quotidienne, à l’entretien et au nettoyage des locaux, aux travaux de maintenance, de logistique et de restauration, etc.

Le recours au télétravail dans ce type d’établissements concerne surtout les fonctions support et annexes. « Nous l’avons mis en œuvre sur les fonctions paye, secrétariat médical, PMSI, RH dès la 1ère vague et bien sûr lors de cette 2ème vague à raison d’au moins un jour par semaine », indique par exemple Laurent Talarico, directeur d’un établissement MCO/SSR et d’un Ehpad dans la Creuse. Ce qui représente près de 3,5% de l’effectif total qui inclut près de 350 ETP. Cette solution de travail – hors les locaux de l’entreprise et utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) – est aujourd’hui étendue à plus de 5% des effectifs au sein de la Fondation des Diaconesses de Reuilly (privé à but non lucratif), essentiellement pour les postes rattachés « aux directions générale, administrative et déléguées dans les pôles et régions », précise de son côté Hayatte Bessah, la DRH de la Fondation. Un déploiement quelque peu « à marche forcée », d’autant plus difficile à mettre en œuvre dans les établissements de petite taille compte tenu du seuil critique de fonctions d’encadrement. Toutefois, notons qu’il permet aussi, comme le souligne cette dernière, de « mener une réflexion plus globale sur la mise en œuvre du télétravail en dehors de cette crise sanitaire ».

Retours d’expérience (Retex)

« Notre retour d’expérience issu de la 1ère vague a fait ressortir un risque de sentiment d’isolement mais aussi parfois de culpabilité (à l’égard des personnels sur site), un manque d’opérationnalité du système d’information (SI) corrélé à la problématique des zones blanches dans certains territoires, ou encore des difficultés en lien avec la relation à l’autre (très importante dans les établissements de santé) et la dynamique de groupe », observe Laurent Talarico. Pas vraiment donc « la panacée ». Un constat également partagé par Hayatte Bessah : « Autant lors de la 1ère vague nous avons pu observer une réelle volonté à télétravailler (effet nouveauté), autant les retours sont plus mitigés lors de cette 2ème vague », lesquels portent sans surprise véritable eux aussi sur « le manque de moyens et de matériel informatique » ainsi que sur l’aspect parfois « anxiogène du télétravail ». D’où la nécessité de le mettre en œuvre « avec précaution ». 

Que préconiser ?

La DRH de la fondation des Diaconesses de Reuilly suggère « d’imaginer une part de travail périodique, ponctuelle pour s’isoler sur un sujet particulier qui pourrait s’effectuer à distance ». Laurent Talarico : « former les managers, redéfinir l’architecture du SI afin de garder le lien avec l’entreprise, appréhender le télétravail comme une façon de faire (l’évoquer lors des entretiens annuels), consulter les instances représentatives du personnel (IRP) pour définir les critères d’éligibilité au télétravail » ou bien encore « voir ce qui se fait ailleurs » afin d’intégrer les bonnes pratiques existantes… Et pourquoi pas déjà élaborer une charte sur le télétravail afin de le structurer ? C’est en tout cas la solution⁴ choisie par la fondation des Diaconesses de Reuilly qui s’apprête à la « tester sur une période de 18 mois avant de l’intégrer dans les pratiques de la Fondation ».

Un sujet qui au-delà de sa mise en œuvre effective sur le terrain s’imbrique immanquablement dans le champ de la qualité de vie au travail (QVT)

Par Danielle Julié et  Richard Capmartin, Cabinet RC HUMAN RECRUITMENT

1. Circulaire du 29 octobre 2020 relative à la continuité du service public dans les administrations et les établissements publics de l’État dans le contexte de dégradation de la situation sanitaire.
2. La charte de la Fondation n’est limitée à aucune fonction.

Encadré

Salariés vulnérables : ce que dit le décret du 10 novembre 2020

Après le décret du 5 mai 2020 puis celui du 29 août 2020, c’est celui du 10 novembre 2020¹ qui aujourd’hui fait force de loi concernant la mise en œuvre du chômage partiel ou d’un arrêt de travail pour les personnes vulnérables.

En pratique, les salariés les plus vulnérables peuvent être placés en activité partielle et les agents publics en autorisation spéciale d’absence (ASA) sur prescription médicale à trois conditions :

• être dans l’une des douze situations ou pathologies listées dans le décret, par exemple être âgé de plus de 65 ans, avoir des antécédents cardiovasculaires, avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications…;
• ne pas avoir la possibilité de recourir totalement au télétravail ;
• ne pas pouvoir bénéficier de mesures de protection renforcées (isolement du poste de travail, respect de gestes barrières renforcés, absence ou limitation du partage du poste de travail, mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant…).

Si ces trois conditions sont réunies, le salarié ou l’agent devra alors remettre à son employeur un certificat d’isolement établi par son médecin. S’il est en désaccord avec son employeur sur l’appréciation des mesures de protection renforcées (des mesures insuffisantes, par exemple), il peut demander au médecin du travail d’évaluer la situation. Dans l’attente de son avis, il sera alors placé en position d’activité partielle au regard du principe de précaution qui prévaut.

À noter : le dispositif de chômage partiel a pris fin le 31 août 2020 pour les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable. Si tel est le cas, l’employeur doit favoriser le télétravail. Cela en est de même pour les ASA dans la fonction publique. Si tel est le cas et si le télétravail est impossible, l’employeur doit assurer une protection complémentaire (mise à disposition d’un masque chirurgical à porter sur les lieux de travail et dans les transports en commun, lors des trajets domicile-travail et en déplacements professionnels ; aménagement du poste de travail : bureau dédié ou limitation du risque par ex. écran de protection de façon complémentaire au port du masque, limitation du contact avec le public).

« S’agissant des salariés vulnérables, nous avons privilégié le rôle du médecin du travail. Le télétravail [de ces personnes] s’effectue sur la base du volontariat, sur des échanges avec les salariés fragiles (afin qu’il n’y ait pas de risque de mise à l’écart) tout en étant transparents avec les IRP » témoigne de son côté Laurent Talarico.

1 Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, paru au JO du 11/11/2020

Source : www.servicepublic.fr