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Actualité, décryptage, interview
In GEROSCOPIE, mai 2018
Danielle Julié – Richard Capmartin / Cabinet RC Human Recruitment
La loi de ratification des ordonnances Macron visant à renforcer le dialogue social est parue au Journal officiel ce 31 mars. De nombreuses mesures étaient toutefois entrées en vigueur dans la foulée de leur adoption en septembre dernier et au 1er janvier une fois tous les décrets d’application publiés. Décryptage de celles les plus emblématiques et qui vont impacter notamment le fonctionnement des établissements médico-sociaux.La loi de ratification des ordonnances Macron visant à renforcer le dialogue social est parue au Journal officiel ce 31 mars. De nombreuses mesures étaient toutefois entrées en vigueur dans la foulée de leur adoption en septembre dernier et au 1er janvier une fois tous les décrets d’application publiés. Décryptage de celles les plus emblématiques et qui vont impacter notamment le fonctionnement des établissements médico-sociaux.
Après un parcours de près de six mois 1, la réforme du code du travail se clôture enfin avec la promulgation, ce 29 mars par le président de la République, de la loi n°2018-217 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. Saisi le 21 février dernier par une soixantaine de députés, le Conseil constitutionnel, chargé d’en vérifier la conformité à la Constitution, a au final, dans une décision rendue un mois plus tard 2, validé la quasi-totalité de la loi ratifiant ces ordonnances.
Pour rappel, cette réforme phare du début de ce quinquennat doit, selon le gouvernement, s’articuler avec le grand plan d’investissement pour les compétences et la formation professionnelle, la réforme de l’apprentissage, avec celle de la formation professionnelle, la refonte de l’assurance chômage, la hausse du pouvoir d’achat ainsi qu’avec la réforme des retraites. Donnant la priorité aux TPE-PME, cette réforme du code du travail vise à renforcer et simplifier le dialogue social dans l’entreprise et les branches, et à sécuriser les relations du travail.
Dans cette réforme du code du travail, des mesures majeures sont à pointer.
Renforcement de la négociation collective en entreprise
Tout d’abord, la négociation collective en entreprise se voit renforcée. La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche avait déjà été introduite par la loi travail du 8 août 2016. Celle-ci se voit cependant confirmée par l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective. Ainsi un certain nombre de normes, notamment dans les domaines de la formation professionnelle ou des modalités d’organisation du travail, sont désormais définies par la direction de l’entreprise et les représentants du personnel dans le cadre d’accords d’entreprise 3. Cela peut concerner la rémunération (13e mois ou primes d’ancienneté), le temps de travail, la mobilité, le but étant de permettre aux entreprises, quelle que soit leur taille, de s’adapter plus vite au marché. Toutefois, la primauté des accords de branche reste conservée pour 13 thèmes définis par l’article L2253-1 du code du travail parmi lesquels les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, l’égalité professionnelle hommes/femmes, les conditions et durée de renouvellement de la période d’essai…
De nouveaux champs de négociation sont de plus ouverts aux entreprises. Celles-ci vont pouvoir négocier à leur niveau l’agenda social, les consultations, les modalités d’information qui les concernent… sachant que sans accord d’entreprise majoritaire, c’est l’accord de branche qui s’applique.
Modification des règles du contrat de travail
Par ailleurs, les règles du contrat de travail ont été modifiées. Il en va ainsi notamment de celles applicables aux contrats courts (CDD) ou aux CDI de chantier, lesquelles peuvent être assouplies par convention ou accord de branche étendu. Ainsi, la durée totale de ces contrats, le nombre maximum de leurs renouvellements et leur délai de carence peuvent désormais être fixés au niveau des branches professionnelles, cela faisant partie de leurs nouvelles compétences en matière de gestion et de qualité de l’emploi, l’objectif étant d’assurer davantage d’équité entre les salariés d’un même secteur. Pour autant, si aucun accord ou aucune convention de branche ne prévoit de règles particulières sur ces questions, ce sera alors la loi qui s’appliquera.
Il en va aussi des règles applicables au télétravail ou encore concernant l’inaptitude. S’agissant de cette dernière, l’obligation de reclassement est plus restreinte. La recherche de reclassement doit dorénavant s’effectuer « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient » et dans un périmètre géographique limité au seul territoire national. De nouvelles modalités de contestation des avis d’inaptitude sont aussi à relever. Les changements portent notamment sur la suppression de la désignation d’un médecin expert, l’extension de l’objet de la contestation, la possibilité pour l’employeur de mandater un médecin, la substitution de l’avis par la décision prud’homale, ainsi que sur la prise en charge des frais d’instruction et d’honoraires.
Suppression du contrat de génération
Un des articles de l’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations au travail a abrogé le contrat de génération, ce dispositif qui visait à favoriser le maintien en emploi des seniors, l’insertion durable de jeunes dans l’emploi et la transmission de compétences dans l’entreprise.
Nouveau cadre juridique en matière de ruptures du contrat de travail et de contentieux prud’homal
L’une des ordonnances Macron fixe en outre différentes mesures destinées à sécuriser les ruptures du contrat de travail et à en limiter autant que faire se peut le contentieux. Ainsi :
Fusion des instances représentatives du personnel
Autre mesure emblématique, la fusion des trois instances représentatives du personnel – à savoir délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – en une instance unique appelée “comité social et économique” (CSE) pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Cette nouvelle instance conservera toutefois la personnalité morale, ainsi que toutes les compétences et prérogatives [y compris sur les aspects sécurité et conditions de travail, la capacité de demander des expertises, déclencher des enquêtes et faire des recours judicaires si nécessaire].
Pénibilité
Enfin, le sujet de la pénibilité a aussi été largement revu dans la cinquième ordonnance Macron qui lui est consacrée. De fait, le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), jugé par le patronat comme une véritable “usine à gaz”, est désormais rebaptisé compte professionnel de prévention (C2P) et géré par la branche AT/MP de la Cnam (et non plus par la Cnav). Quatre facteurs sur les dix retenus dans la loi du 20 janvier 2014 – et applicable depuis le 1er juillet 2016 – ont été supprimés, à savoir ceux concernant la pénibilité physique [postures pénibles, manutention de charges lourdes (ce facteur pouvait potentiellement concerner certains personnels en Ehpad) et vibrations mécaniques] ainsi que celle ayant trait aux agents chimiques infectieux. Ces facteurs pourront toutefois être considérés à l’occasion d’une demande anticipée de départ en retraite, et pourront être reconnus seulement s’ils génèrent une maladie professionnelle et un taux d’incapacité permanente supérieur à 10%. Quant aux cotisations pénibilité, elles sont supprimées depuis le 1er janvier dernier. À noter encore : l’ordonnance prévoit, à compter du 1er janvier 2019, la négociation d’un accord sur la prévention des effets de l’exposition des facteurs de risque professionnels, lequel concernera toujours les 10 facteurs existants. À défaut, un plan d’action pourra être arrêté après avis du CSE.
1 Depuis l’adoption des ordonnances en Conseil des ministres le 22 septembre 2017.
2 Voir Décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018. « S’agissant de la procédure d’adoption de la loi, Le Conseil constitutionnel a rejeté les griefs soulevés par les requérants mais censuré d’office quatre cavaliers législatifs. Sur le fond, il a censuré le 9° de l’article 6 qui introduisait une dérogation aux obligations d’élections partielles par les employeurs, au motif que cette dérogation portait une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs. Il a écarté l’ensemble des autres griefs soulevés par les requérants. »
3 Ces accords doivent être majoritaires depuis le 1er mai.
4 Décret n°2017-1820 du 29 déc. 2017
5 Décret n°2017-1398 du 25 sept. 2017
6 Voir décrets n° 2017-1723 et n° 2017-1724 du 20 décembre 2017
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