FICHE PRATIQUE RH – DROIT DU TRAVAIL – DES FAUTES PROFESSIONNELLES ETABLIES SELON UNE ECHELLE DE GRAVITE

La nature d’une faute professionnelle varie selon son degré de gravité : simple, grave ou lourde. Ce qu’il faut savoir sur les caractéristiques et conséquences de chacune d’entre elles.

À la suite d’un agissement considéré comme fautif, un salarié peut être sanctionné par son employeur. Avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire sans salaire, mutation, rétrogradation, les sanctions disciplinaires sont diverses. S’il s’agit d’un licenciement pour faute (licenciement pour motif personnel, soit lié au salarié), le code du travail ne donne aucune définition précise de la notion de faute dans le cadre de l’exercice professionnel. Néanmoins, la jurisprudence a été amenée à classifier les fautes selon différentes catégories, sachant qu’en cas de litige c’est au juge (conseil des prud’hommes) de déterminer si le salarié a commis une faute et s’il s’agit d’une faute légère, simple, grave ou lourde.

 La faute simple

Il s’agit d’une faute commise par le salarié qui ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave, comme par exemple une erreur ou une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail. Il n’en reste pas moins qu’elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, en cas de retards répétitifs notamment. Dans ces conditions, le salarié pourra alors effectuer son préavis ou percevoir une indemnité compensatrice et bénéficier de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi que celle compensatrice de congés payés s’il remplit pour cela les conditions (soit justifier d’une ancienneté suffisante, soit 6 mois pour le préavis et 12 mois pour l’indemnité de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable).
À savoir : un juge peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple.

 La faute grave

La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié. Ce qui signifie que si l’employeur permet au salarié d’effectuer son préavis dans l’entreprise, il ne pourra pas invoquer cette faute dans les motifs du licenciement.
La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.
En pratique, des absences injustifiées ou un abandon de poste, de l’indiscipline ou l’insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat), le harcèlement (moral ou sexuel), des actes de violence ou des injures envers l’employeur ou d’autres salariés, des vols dans l’entreprise, ou encore un état d’ivresse pendant les heures de travail sont souvent considérés comme une faute grave.
Le salarié licencié pour faute grave ne pourra alors prétendre ni à l’indemnité de licenciement ni à celle compensatrice de préavis (sauf disposition dans la convention collective). En revanche, il pourra percevoir ses indemnités de congés payés.

 La faute lourde

Sanction ultime dans l’échelle des fautes, la faute lourde est considérée comme telle lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur (distinction avec la faute grave). À noter : il lui revient d’en apporter la preuve pour qu’elle soit reconnue.
La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale, lors d’une grève (par exemple en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche délibérément d’autres salariés non grévistes de travailler) ou encore en cas de divulgations d’informations importantes et confidentielles (jurisprudence constante).
Lorsqu’il est licencié pour faute lourde, le salarié ne pourra, là encore, prétendre ni à l’indemnité de licenciement ni à celle compensatrice de préavis. Toutefois, il peut, depuis une récente décision du Conseil constitutionnel1, percevoir son indemnité compensatrice de congés payés.
Notons aussi que si la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l’employeur des dommages-intérêts (responsabilité civile engagée).

À retenir

Ainsi, il faut retenir que

• tout licenciement pour faute doit être motivé et justifié par « une cause réelle et sérieuse » selon les termes du code du travail ;
• il appartient à l’employeur de qualifier les faits fautifs, en s’appuyant pour ce faire sur des éléments à la fois précis et objectifs. En cas de litige, l’article L.1333-1 du code du travail précise que l’employeur doit fournir au conseil des prud’hommes « les éléments retenus pour prendre sa sanction » ;
• le licenciement pour faute ne peut pas être prononcé si les mêmes faits ont déjà été sanctionnés ;
• aucune sanction disciplinaire ni procédure de licenciement ne pourra être prise ou engagée au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs sauf s’ils font l’objet dans le même délai de poursuites pénales (article L.1332-4 du code du travail) ;
• l’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut à elle seule constituer une faute. Dans ce cas, l’employeur ne pourra le licencier que pour cause réelle et sérieuse ;
• s’il souhaite contester son licenciement pour faute, le salarié doit agir aux prud’hommes, dans un délai de 2 ans à compter de la notification de son licenciement ;
• aucune faute ne peut priver le salarié de ses droits à obtenir ses allocations chômage lorsqu’il devient demandeur d’emploi.

Par Danielle Julié et Richard Capmartin, Président/fondateur RC HUMAN RECRUITMENT

1 Décision 2015-523 QPC du CC du 2 mars 2016

Pour en savoir plus : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/licenciement/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles

En chiffres

• 38 000, c’est le nombre mensuel moyen de licenciements pour motif personnel (dont ceux pour faute, ceux liés pour inaptitude professionnelle…) en 2013 en France.
• En 2016, les licenciements pour motif personnel ont concerné 20 % des ruptures de CDI.
• 3 830 licenciements pour inaptitude en 2012 dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif.

Encadré

Règlements amiables de différends

Plusieurs modes de règlements amiables de différends apparus entre un salarié et son employeur peuvent être utilisés : la médiation conventionnelle, la procédure participative et la transaction. Ces modes de règlement permettent aux deux parties de trouver une solution à leur litige sans passer par une procédure contentieuse (prud’hommes, cour d’appel). Les conditions de validité varient selon le mode de règlement choisi.

Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33833