COMMENT RENFORCER LA COHESION D’EQUIPE ?

In Gerontonews.com, juin 2018

Richard Capmartin – Cabinet RC Human Recruitment

Coopération, solidarité et entraide, adhésion aux projets d’établissement et de soins se révèlent des composantes essentielles aux collectifs exerçant en Ehpad. Pour autant, il ne s’agit pas seulement d’une affaire de bon vouloir car “faire équipe” ne se décrète pas. La cohésion d’équipe est une construction dans laquelle participe chacun des membres qui la constitue. Reste que la hiérarchie – l’encadrement de proximité notamment – y joue à cette faveur un rôle majeur.

Généralités

Travailler dans un climat serein, respectueux, propice à une qualité de vie au travail satisfaisante est aujourd’hui un enjeu crucial quel que soit le milieu professionnel. Cela est bien évidemment le cas en Ehpad, du fait d’un contexte spécifique : prise en charge de personnes fragilisées, ressources limitées, charge physique et mentale élevée, usure professionnelle, difficultés liées au turnover, à l’absentéisme, aux dynamiques potentiellement divergentes (besoins des résidents versus ceux des personnels)…
Les directeurs d’établissements et l’encadrement intermédiaire (cadre de santé, infirmière coordinatrice et/ou référente…) doivent donc porter une attention toute particulière à leur façon d’organiser, d’animer et de dynamiser les équipes en place. Il en va d’un collectif fort, gage, in fine, de soins et d’un accompagnement de qualité des résidents.

Travail en équipe : définition, enjeux

Une équipe peut se définir comme « un ensemble de personnes travaillant à une même tâche » (Larousse).
En Ehpad, le travail soignant est par nature un exercice collectif. Plus largement, l’équipe soignante, les personnels d’animation, de restauration et d’hôtellerie, les administratifs… exercent de façon commune afin de répondre aux besoins primaires des résidents à travers l’aide humaine et la dispensation de soins. Les fonctions y sont complémentaires ; les missions et tâches des soignants y sont exécutées de façon plus ou moins formelle tout en respectant une organisation du travail rationnalisée.
Cependant, comme le souligne Roger Mucchielli, « le travail en équipe n’est pas inné. C’est une compétence qui s’apprend, se travaille. L’efficacité d’une équipe n’est pas seulement affaire de cohésion et d’organisation. Elle s’appuie sur des règles, une dynamique, qui doivent être maîtrisées pour conduire à la réussite de l’équipe »1.
Ce d’autant que, dès lors que des personnes travaillent ensemble – encore plus lorsqu’elles ne se connaissent pas, lors de remplacements par exemple –, des tensions “naturelles” s’établissent, les uns et les autres ayant chacun leurs façons de faire, d’être en relation, leurs propres valeurs… D’où l’importance d’initier et de renforcer autant que possible esprit d’équipe et cohésion de groupe.

Le manager, celui qui incarne la cohésion

Fédérer l’équipe qu’il dirige autour d’un projet/objectif commun (prise en charge optimale des résidents) et de valeurs partagées (celles de l’établissement) est l’une des missions clés dévolues aux fonctions d’encadrement dans le secteur médico-social. Certes, chacun des membres de l’équipe, en tant qu’un des maillons, participe à sa dynamique et à sa cohésion. Mais c’est au personnel d’encadrement – entre autres aux cadres de proximité – qu’il revient de la mettre en œuvre – et de la faire vivre dans la durée – à travers la création d’expériences communes, le partage des valeurs et des projets d’établissement et de soins, une vision commune… En cela, c’est lui qui porte, incarne, la cohésion du groupe.

Actions et leviers de cohésion

Plusieurs actions et/ou leviers peuvent permettre d’initier ou renforcer la cohésion d’équipe au sein d’un Ehpad.

– Faciliter la communication, la régulation
La communication est l’une des principales causes de dysfonctionnement du travail en équipe ; son absence également, source de non-dits et de malentendus !
L’encadrement de proximité doit ainsi particulièrement veiller au respect des règles définissant la façon de communiquer au sein de l’équipe (coresponsabilité, respect, bienveillance…), ainsi qu’à la tenue de temps collectifs formels (transmissions, réunions d’équipes) comme informels (pauses), sources d’échanges essentiels.
À noter : la mise en place de réunions de soutien régulières pour les équipes soignantes peut être utile afin de leur permettre de verbaliser leurs ressentis suite à des situations difficiles, de prendre de la distance et prévenir l’épuisement professionnel.

– Poser des règles explicites de fonctionnement
Pour fonctionner, une équipe a besoin de règles qui définissent le cadre et l’organisation de travail. L’encadrement doit veiller à l’adhésion de chacun des membres de l’équipe à ces règles.

– Clarifier les périmètres d’intervention
En dépit de référentiels de compétences et de fiches de poste, « des glissements s’opèrent toutefois en Ehpad entre les fonctions et les métiers soignants, certains professionnels faisant fonction sans pour autant exercer le même métier »2 (entre aides-soignants et aides médico-psychologiques ou ASH par exemple). Si certains professionnels y voient « un partage de tâches entre personnels, gage de solidarité et d’entraide »2, d’autres au contraire le désapprouvent. Quoi qu’il en soit, l’encadrement doit autant que faire se peut clarifier les périmètres d’intervention des différents membres de l’équipe, et notamment garantir « l’équité dans la prise en charge des tâches pénibles ou gratifiantes (par exemple le partage des toilettes difficiles, réalisées à tour de rôle) ».

– Développer l’autonomie et la responsabilité
Cela ne signifie pas un travail sans cadre mais bien permettre aux personnels d’avoir des marges de manœuvre dans la réalisation de certaines tâches comme déterminer l’ordre et la manière dont celles-ci sont effectuées au jour le jour en fonction des urgences et imprévus (organiser le réveil plus tardif d’un résident après une mauvaise nuit par exemple) sans pour autant mettre à mal l’ensemble de l’organisation. Cette autogestion est perçue par les professionnels de terrain comme un gage de confiance et s’avère également salutaire face à l’usure professionnelle.

– Inciter à la coopération
“Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin”. Le travail est plus efficace et de meilleure qualité lorsqu’il s’effectue de façon collective. En Ehpad, il n’est d’ailleurs pas possible de travailler autrement ! L’encadrement doit valoriser les pratiques d’entraide et de solidarité.

– “Faire vivre” les valeurs communes de l’établissement
Chaque membre de l’équipe possède sa propre échelle de valeurs. Pour autant, l’équipe doit se retrouver sur des valeurs communes fortes, celles de l’établissement. Il s’agit de la clé de voûte de la cohésion d’équipe, car se sont elles qui donnent sens à l’action commune de l’équipe. Le cadre doit veiller à les partager, à les faire vivre, mais aussi à les incarner au quotidien.

– Favoriser l’intégration des nouveaux ou remplaçants
Un nouveau membre au sein de l’équipe peut fragiliser le collectif en place. Il convient donc de ne pas négliger l’accueil et l’intégration des nouveaux personnels et/ou remplaçants. Le tutorat peut être une modalité intéressante à envisager dans ce cadre.

– Initier et maintenir un contexte de travail bienveillant
Travailler dans la convivialité est bénéfique à tous points de vue. Une “bonne” cohésion d’équipe passe nécessairement par un environnement où il fait bon travailler. En ce sens, le cadre doit s’attacher à créer du lien en favorisant les interactions au sein de la structure (organisation formelle ou informelle d’événements liant les personnels et auxquels peuvent potentiellement être associés les résidents).

– Prévenir et gérer les conflits
Les désaccords ou conflits interpersonnels ou de groupes (entre équipes, entre anciens et nouveaux personnels, entre métiers…) peuvent venir perturber les collectifs de travail. Chacun des membres doit en effet s’ajuster en permanence aux contraintes de l’environnement de travail tout en faisant valoir sa propre subjectivité. Cependant, il ne faut pas laisser une situation conflictuelle se dégrader. Le cadre doit ainsi intervenir de manière impartiale pour y mettre un terme. À noter : la médiation professionnelle3 peut être une solution efficace afin d’amener chacune des parties à sortir de la crise relationnelle qui s’est nouée.

– Favoriser la reconnaissance
Un personnel reconnu dans son travail aura davantage confiance en lui et donnera le meilleur de lui-même, au bénéfice de l’équipe et des résidents dont il a la charge.

– Sortir du cadre
Le travail soignant en Ehpad est relativement répétitif et “enfermant”. Ouvrir davantage l’équipe sur l’extérieur peut être un moyen pour renforcer sa cohésion, par exemple en organisant une journée, un mini séjour pour les résidents ou encore un challenge/compétition inter-établissements sur un thème défini. L’équipe va être impliquée dans quelque chose de nouveau. Elle va devoir s’entraider, élaborer une stratégie commune, faire preuve d’unité afin de relever le défi avec succès. Ces expériences communes vont en cela nourrir l’équipe.

Notes
1 Mucchielli R. Le travail en équipe. Clés pour une meilleure efficacité collective, ESF éditeur, 17e édition, 2016
2 Marquier R, Vroylandt T, et al. Des conditions de travail en Ehpad vécues comme difficiles par des personnels très engagés. Les dossiers de la Drees, sept. 2016 ; n°5
3 Boyer O. (sous la dir. de) La médiation professionnelle dans le management hospitalier. Pratique de la qualité relationnelle à l’hôpital. Sauramps médical, oct. 2017

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