BOOSTER LA PARITE ET LA DIVERSITE EN EHPAD

In Gerontonews.com, juin 2017

Du fait du public accueilli, aujourd’hui très dépendant, les Ehpad ont besoin peut-être plus que d’autres structures d’ouverture à tous égards. Des équipes plurielles, riches dans leur diversité et mixité, peuvent en être un premier gage. Parallèlement, le respect de l’égalité professionnelle hommes/femmes est une obligation qui incombe à tous les employeurs. Comment booster ces notions en établissements pour personnes âgées ? Éléments de réflexion et pistes pour agir en cette faveur, promouvoir l’altérité et combattre les préjugés.

Généralités

“C’est dans la nature des choses et/ou culturel, les femmes sont davantage que les hommes faites pour le care, le nursing, la prise en charge des aînés” ; “les hommes sont plus enclins que les femmes à manager” ; “les résidents ont souvent des réticences à l’égard des personnels de couleur” ; “pour les patients, a fortiori les plus âgés, l’homme en blouse blanche, c’est… forcément le médecin”… Les stéréotypes, préjugés, idées reçues sont tenaces en Ehpad comme ailleurs.
Même s’il reste encore beaucoup à faire en matière d’égalité hommes/femmes et de lutte contre les discriminations, globalement, les choses évoluent dans le monde du travail : désormais plus de 67 % des femmes sont actives (même si près d’1/3 sont à temps partiel contre 8 % des hommes), le clivage entre métiers masculins et féminins tend à diminuer, la diversité (ethnique, liée à l’âge…) est majoritairement perçue comme un plus/un atout, l’égalité professionnelle est reconnue comme un enjeu RH même si elle demeure encore toute relative… Au-delà de la réglementation, la question de la parité hommes/femmes et de la diversité est aussi, à l’heure des réseaux sociaux, une question d’image incontournable pour toutes les entreprises quel que soit le secteur d’activité.

Spécificités du secteur

Le secteur des personnes âgées (PA) présente toutefois certaines spécificités.
– Il est fortement féminisé, de l’ordre 87 % voire 89 %. Et ce essentiellement dans les filières soignante et concourant aux soins – cœur de l’activité – au détriment de celle administrative (une spécificité de la branche sanitaire et médico-sociale).
– Même si l’accès aux postes à responsabilités se féminise, « plus on monte dans la hiérarchie plus on trouve d’hommes ». Ainsi, les femmes restent majoritaires parmi les emplois de niveau V de la branche (comme les aides-soignants et les aides médico-psychologiques). « Des signes de problématiques particulières de plafond et de parois de verre semblent exister de façon spécifique dans la branche » relevait l’enquête de la branche sanitaire et médico-sociale de l’hospitalisation privée réalisée fin 2013.
– La mobilité y est relativement élevée et en hausse (13,7 % dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif), surtout chez les jeunes générations de soignants ; 66 % des salariés ont moins de 5 ans d’ancienneté dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but lucratif (secteur médico-social).
– Le temps partiel tend à diminuer mais reste supérieur à la moyenne nationale (28 % en moyenne secteurs privé et privé non lucratif confondus versus 18,6 %). Toutefois, il peut être subi par les femmes, mais aussi choisi (comme dans le cas des CDD notamment pour permettre une meilleure conciliation).
– Des effectifs plutôt jeunes. Près de 50 % des effectifs ont moins de 36 ans dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but lucratif. 16 % des effectifs du secteur des PA ont 55 ans ou plus, tandis que 15 % ont moins de 30 ans dans celle à but non lucratif.
– La promotion professionnelle concernait en 2013 proportionnellement un peu plus les hommes que les femmes, notamment les cadres de la filière soignante dans la branche privée à but lucratif (0,9 % versus 0,6 %).
– Les congés familiaux (congé parental d’éducation, congé maternité) sont, comme dans d’autres branches, davantage le fait des femmes, surtout celles employées dans les filières soignante et techniciens et agents de maîtrise (TAM) (branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but lucratif).
– L’écart de rémunération entre hommes et femmes est en moyenne de -25 % (branche privée à but lucratif versus 18,6 % secteurs public/privé confondus en 2014). Ceci s’explique surtout sur « le fait que les femmes se polarisent sur des métiers moins rémunérateurs, avec une classification inférieure et que les proportions d’hommes progressent dans les métiers les mieux rémunérés, postes de cadres notamment ».

Cadre juridique

-> Trois lois récentes structurent les obligations légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle :
– la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
– la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
-> Discriminations. Une vingtaine de critères encadrent la lutte contre les discriminations, notamment l’origine, le sexe, la situation de famille ou de grossesse, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap… Il est interdit que ces critères entraînent une inégalité de traitement, entre autres dans le domaine professionnel.

Obligations

Toutes les entreprises ont des obligations en termes d’égalité professionnelle (article L1142-5 du code du travail). Cependant, celles-ci évoluent avec le nombre de salariés (jusqu’à 49, de 50 à 299 ou 300 et plus).
Ainsi, les Ehpad ou groupes d’Ehpad privés (de 50 salariés et plus) doivent :
– établir un diagnostic des écarts de situations existant entre hommes et femmes dans 9 domaines d’action ;
– élaborer une stratégie d’action à partir de ce diagnostic ;
– négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur “l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail”. L’accord, s’il a lieu, sinon le plan d’action unilatéral doivent ensuite être déposés auprès de la DIRECCTE compétente ;
– suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Une fois ces quatre conditions remplies, les établissements doivent chaque année réactualiser le diagnostic et la stratégie d’accord. Toutefois, ils ont la possibilité de modifier la périodicité et le regroupement des thèmes de l’ensemble de leurs obligations en négociant un accord d’entreprise majoritaire ;
À retenir :
– sans accord relatif à l’égalité professionnelle ni plan d’action unilatéral, une pénalité financière peut être appliquée ;
– les établissements de moins de 50 salariés ne sont pas obligés d’être couverts par cet accord collectif ou ce plan d’action. L’égalité hommes/femmes concerne néanmoins tous les établissements.
De même, les Ehpad doivent-ils :
– intégrer l’égalité professionnelle aux consultations annuelles du comité d’entreprise ;
– informer les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges électoraux dans le cadre des élections professionnelles ;
– promouvoir la mixité dans les métiers (un élément de la négociation collective sur l’analyse et la réduction des écarts salariaux). À noter : les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont éligibles aux fonds de la formation professionnelle.

En pratique

Diverses mesures/actions peuvent être mises en œuvre pour avancer dans le sens de la parité hommes/femmes. Les directions d’Ehpad peuvent ainsi :

– effectuer une analyse individuelle des parcours professionnels afin d’assurer une égalité salariale entre les salariés mais aussi de penser les mobilités et les politiques de reclassement, notamment pour les métiers physiquement exigeants (AS par exemple) et en seconde partie de carrière (les licenciements pour inaptitude ont augmenté de 60 % entre 2007 et 2012 dans le secteur personnes âgées de la branche du privé non lucratif, taux de 11 pour 1000) ;
– prévoir des enveloppes d’augmentations salariales spécifiques destinées à combler les inégalités H/F ;
– travailler les aspects relatifs à la promotion professionnelle. Et notamment mettre en place des actions de formation pertinentes et ciblées permettant l’adaptabilité et la montée en compétences des femmes sur les emplois de niveau V de la branche ;
– systématiser des entretiens de départ/retour de congés maternité ou parental afin de favoriser une bonne réinsertion ;
– favoriser autant que faire se peut la mixité des emplois (avec des objectifs fixés lors des embauches ou des mobilités internes par exemple) ;
– agir en amont sur les viviers de recrutement afin d’initier, de sensibiliser les étudiants/élèves (via des partenariats avec les écoles d’aides-soignants, instituts de formation en soins infirmiers… composant le bassin de recrutement par exemple).
Autres mesures plus globales :
– remettre à plat les processus RH pour éliminer toute trace de discrimination avec, entre autres, une attention particulière au contenu des offres d’emploi ;
– améliorer les conditions de travail ;
– promouvoir l’altérité et combattre les préjugés et stéréotypes de toute nature.

Repères

• Dans la sphère professionnelle, 80 % des femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes.
• 84 %, c’est la part des femmes dans les formations paramédicales et sociales.
• En 2015, 44 % des femmes faisaient partie de la catégorie des employés versus 13 % des hommes.

Source : Vers l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, chiffres clés, édition 2017, DGCS, mars 2017

Des citations

« La première égalité, c’est l’équité ». Victor Hugo, Les Misérables
« Ne confondez pas égalité et uniformité ». Swami Prajnanpad, philosophe indien (1891-1974)

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